第一教会的人事委员会坐下来进行年度同工薪酬评估。在默默地仔细查看这些数字片刻之后，终于有人说出了其他人都有的想法：“为什么布莱恩（Brian）牧师比拉里（Larry）牧师的薪水少这么多？布莱恩在这里不是呆得更久吗？而拉里甚至还没有读完神学。这似乎不对。” 

小镇对面的第二教会则有不同的难题。牧师圈子里的传言说，社区内其他教会的薪水都比他们的高。而当他们最近有一个职位空缺需要填补时，得知他们的首要候选人拒绝了他们并接受了另一个地方的职位，这让他们感到非常沮丧。教会牧师忍不住想，“是因为钱吗？” 

这些都是合理的问题，在某些情况下它们可能有好的答案。但不幸的是，对许多教会而言，同工薪酬的制定通常没有规律或逻辑可循。对有些教会来说，这些问题可能归因于领导层的变化或新的同工报酬理念。在另一个例子中，可能是教会由于某些年份在财务上不景气而偏离了轨道。还有一种真实的可能性是，领袖们只是做出了一些不明智或不知情的决定。 

因此，当我们的同工薪酬结构似乎存在差异（可能不只一种）时该怎么办？ 

指导原则

教会领袖在努力解决这些问题时，应记住三个指导原则。 

第一，与教会领袖们坐下来一起制定计划至关重要。

要找出差异所在；确定解决这些问题的优先顺序（首先从你最重视的角色/个人开始）；然后带着祷告在你的年度预算规划中一步步采取措施，确保这些同工得到了适当的报酬。 

第二，建立一个你能够在将来评估和使用的同工薪酬结构。 

首先在纸上写下你的每一类同工目前的实际薪资范围（即，牧师、行政同工、副牧师、助理等等）。然后，使用可靠的薪资调查数据，当地薪资比较以及教会和社会的人口统计数据，确定每一类的目标薪资范围是多少。由于各种原因，这看起来会因教会而异。 

一个类别中范围的低值应该代表在任何独特的因素起作用之前的起薪。而高值应当代表这个教会有能力/意愿给该类别中高素质和有经验的个人支付的薪资。需要注意的是，这个工具应每年进行评估和更新。50000美元的起薪在三年之后不应当还是50000美元。支付范围需要随着薪资的变化而增加，以应对通货膨胀。 

在为你的教会制定薪酬结构时，你可能要问的问题包括：我们的报酬标准公平合理吗？我们的标准一致吗？有竞争力吗？它的可持续性如何？ 

第三，为设定和评估薪酬建立一致的标准。

教会在薪酬结构上失去平衡的一个原因是，他们有时会在不考虑大局的情况下设定薪资。一个普遍的错误是认为，“我们只需要支付能让他们到这里来事奉所需的一切费用即可。”在有些情况下，这可能意味着薪资低于应有的数字。在另一些情况下，则高于应有的数字。然而，这种方法更通常会给你留下一些混乱，并最终导致差异和不一致。当你设立薪酬标准时，重要的是同时考虑角色和个人。 

为不同角色确定薪酬

在为一个特定岗位设立薪酬时，至少要问5个问题。 

第一，责任范围是什么？ 

多数情况下，责任越大，薪酬越高。考虑因素可能包括（对同工和志愿者的）监督职责、监管财务的范围、决策权，等等。这通常是两个角色相似的牧师薪酬不同的原因。 

第二，教会的地理位置。 

因为全国各地的生活成本有所不同，西岸大城市的教会和中西部乡村教会支付的薪资不同，是可以理解的。 

第三，教会的人口组成如何？ 

例如，如果一个教会位于中上流阶层聚居的郊区，主要由白领专业人士组成，这应当在一定程度上影响他们支付给全职同工的薪酬。 

第四，其他教会给这样的角色支付多少钱? 

这不是说要与别人攀比,但重要的是要尽可能使你支付的薪酬有可比性和竞争力。和其他教会交往并交换情报能帮助你知道你们的薪资处于何等水平。在可能的范围内，还是要确保你在进行合理对等的比较。 

第五，教会的总预算是多少？ 

需要明确的是，教会总预算高不一定意味着高薪，总预算低也不一定意味着低薪。有的小教会很慷慨，有的大教会反而有点小气。话虽如此，对一个教会来说，重要的是量入为出。有时，差异问题产生的原因是一个教会试图聘用的全职同工数量超出了其负担能力，把自己撑到了极限而导致财政紧张。一个艰难但有时必要的抉择是使用更少的受薪同工，这样教会能支付现在的同工足够的报酬。 

为个人确定薪酬 

此外，在为具体个人设立薪酬时，需要记住4个考虑因素。 

第一，这个人对教会的价值是什么？ 

诚然，没有任何同工成员是不可或缺或不可替代的，但有一些人会为教会带来独特的价值。这可能是他们的技能、系统知识或更无形的东西。在合理的范围内，给这样的人相应的薪酬当然是合适的。 

第二，这个人在教会全职服事多长时间了？ 

如果某个人在你们教会已经服事了很长时间，那么按理说他们肯定服事得不错（否则他们是呆不下去的）。他们比新手多得报酬是合理的。 

第三，这个人总体而言全职服事有多长时间了？ 

这一条主要针对那些担当传道或牧师角色的人，并且可能来自另一个教会。一个已经全职服事了20多年的经验丰富的领袖，很可能会比一个担当类似角色却只是第一次在教会中作为同工服事的人得到更多报酬。 

第四，受教育程度如何？ 

每个教会都会为特定的同工角色特别设定学历要求。在预备和受训练方面所投入的时间和精力，应该在考虑薪酬时起到一定的作用，就像一个人服事的经验年限一样。 

附加原则 

这里是一些解决差异问题时需要记住的附加原则： 

• 你支付同工中类似角色的原则应当保持一致。换句话说，要特别留意待遇上的差异。这方面一个可能的例子是，“我们给马丽的工资较高，目前因为预算紧张，我们将以较低的工资聘用琳达，但给她更多的假期。” 
• 性别、婚姻状况或家庭状况都不应当成为决定一个人薪酬的标准。如果教会仅仅因为一个人已婚而另一个人未婚，就决定给某人更多的薪水，这会带来更多危险。同样，有5个孩子的同工不应该仅仅因为他们的家庭大、有更多抚养方面的开支就比没有孩子的同工得到更多的薪酬。 
• 考虑用奖金来奖励短期或一次性的出色表现，而不是永久加薪。几次“干得漂亮”的永久加薪会很快开始造成薪酬差异。 
• 另一方面，对持续一段时间给教会带来更多显著价值的人，应当以调薪（或加薪）来奖励。不要误解——永久性加薪肯定有其用处，但如果没有智慧地进行，它会很快拉开你的薪资结构。（注意：这与教会可能定期为全体同工提供的薪资普调有所不同。） 

结论 

最后，对教会领袖而言重要的是认识到：薪酬差异可能不是一个预算年度就能完全解决的问题。许多教会都要用好几年才能解决，但重要的是一直做下去。给你的教会同工公平合理（甚至是慷慨）的报酬，这个问题并非不属灵。事实上，这是合乎圣经和荣耀神的，教会也应当竭力使之成为现实。 

翻译校对：无声宏扬。原文刊载于九标志英文网站：Addressing Staff Salary Discrepancies.